D.L. n.º 10-G/2020, de 26 de Março - Alteração ao Regime Simplificado do Lay Off

Foi publicado o D.L. n.º 10-G/2020, de 26 de Março, que altera o regime do Lay off simplificado que concretiza o conceito de situação de crise empresarial nos seguintes termos:

a) O encerramento total ou parcial da empresa ou estabelecimento, decorrente do dever de encerramento de instalações e estabelecimentos, previsto no Decreto n.º 2 -A/2020, de 20 de março, ou por determinação legislativa ou administrativa, nos termos previstos no Decreto -Lei n.º 10 -A/2020, de 13 de março, na sua redação atual, ou ao abrigo da Lei de Bases da Proteção Civil, aprovada pela Lei n.º 27/2006, de 3 de julho, na sua redação atual, assim como da Lei de Bases da Saúde, aprovada pela Lei n.º 95/2019, de 4 de setembro, relativamente ao estabelecimento ou empresa efetivamente encerrados e abrangendo os trabalhadores a estes diretamente afetos; ou

b) Mediante declaração do empregador conjuntamente com certidão do contabilista certificado da empresa que o ateste:

i) A paragem total ou parcial da atividade da empresa ou estabelecimento que resulte da interrupção das cadeias de abastecimento globais, ou da suspensão ou cancelamento de encomendas, que possam ser documentalmente comprovadas nos termos da alínea c) do n.º 3;

 ii) A quebra abrupta e acentuada de, pelo menos, 40 % da faturação no período de trinta dias anterior ao do pedido junto dos serviços competentes da segurança social, com referência à média mensal dos dois meses anteriores a esse período, ou face ao período homólogo do ano anterior ou, ainda, para quem tenha iniciado a atividade há menos de 12 meses, à média desse período.

As entidades beneficiárias do presente apoio podem ser fiscalizadas, a posteriori, pelas entidades públicas competentes, devendo comprovar nesse momento os factos em que se baseou o pedido e as respetivas renovações.

O comprovativo referido no número anterior é efetuado por prova documental, podendo ser requerida a apresentação de documentos, nos casos aplicáveis, nomeadamente:

a) Balancete contabilístico referente ao mês do apoio bem como do respetivo mês homólogo ou meses anteriores, quando aplicável;

b) Declaração de Imposto Sobre o Valor Acrescentado (IVA) referente ao mês do apoio bem como dos dois meses imediatamente anteriores, ou a declaração referente ao último trimestre de 2019 e o primeiro de 2020, conforme a requerente se encontre no regime de IVA mensal ou trimestral respetivamente, que evidenciem a intermitência ou interrupção das cadeias de abastecimento ou a suspensão ou cancelamento de encomendas; e

c) Para os efeitos da segunda parte da subalínea i) da alínea b) do n.º 1, documentos demonstrativos do cancelamento de encomendas ou de reservas, dos quais resulte que a utilização da empresa ou da unidade afetada será reduzida em mais de 40 % da sua capacidade de produção ou de ocupação no mês seguinte ao do pedido de apoio; e

d) Elementos comprovativos adicionais a fixar por despacho do membro do Governo responsável pela área do trabalho e da segurança social.

O apoio prestado pelo estado em Lay off é devido por um mês e renovável até três meses.

É revogada a Portaria 71-A/2020.

D.L. n.º 167/2019, de 21 de Dezembro - Actualização do Salário Mínimo Nacional

Foi publicado o D.L. n.º 167/2019, de 21 de Dezembro que fixa o valor do Salário Mínimo Nacional para o ano de 2020 em € 635,00, o que passará a constar do art. 273.º do Código do Trabalho que é alterado por este diploma. Esta actualização entrou em vigor em 1 de Janeiro de 2020.

Lei n.º 93/2019, de 4 de Setembro - Novas Regras relativas ao período experimental.

 A Lei n.º 93/2019, de 4 de Setembro, que procedeu à alteração do contrato de trabalho, alterou as regras quanto ao período experimental dos contratos de trabalho.

Com a nova redacção do art. 112.º do Código do Trabalho nos contratos celebrados por período indeterminado, o período experimental, que era de 90 dias, pode ser alargado para 180 dias no caso de se tratar de cargos de elevada complexidade técnica ou elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação; quando sejam desempenhados cargos de confiança; ou as pessoas a contratar estejam em situação de primeiro emprego ou sejam desempregados de longa duração. Por outro lado, deixou de ser fundamento para a contratação a termo, o facto de o trabalhador estar na condição de primeiro emprego ou ser desempregado de longa duração.

O período experimental é reduzido ou excluído, consoante a duração de anterior contrato a termo para a mesma actividade, de contrato de trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho, de contrato de prestação de serviços para o mesmo objecto, ou ainda de estágio profissional para a mesma actividade, tenha sido inferior ou igual ou superior à duração daquele, desde que em qualquer dos casos sejam celebrados pelo mesmo empregador.

No caso de denúncia, no período experimental, do contrato de trabalho a termo certo o empregador deverá comunicar no prazo de cinco dias úteis à entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres a denúncia de contrato de trabalho no período experimental sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante.

Lei n.º 93/2019, de 4 de Setembro - Novas Regras dos Contratos a Termo

Foi publicada a Lei n.º 93/2019, de 4 de Setembro, que altera o Código do Trabalho e que introduz mudanças significativas nos contratos a termo.

Com efeito, o prazo máximo da duração do contrato a termo nele se incluindo as suas renovações ,passa de três para dois anos (art. 148.º do Código do Trabalho). As renovações do contrato de trabalho continuam a ser três, contudo a duração total das renovações não pode exceder o período inicial daquele (art. 149.º, n.º 4 do C.T). Assim, a celebração de um contrato com a duração inicial de seis meses, permite como até agora a realização de três renovações mas, a soma destas não pode ser superior ao período inicial do contrato, ou seja, seis meses.

A referida lei entra em vigor a 1 de Outubro aplicando-se a presente redacção aos contratos a termo celebrados após a sua entrada em vigor. Aos contratos já em vigor, aplica-se a redacção anterior.

Actualização do Salário Mínimo Nacional para 600€

Foi publicado o D.L. n.º 117/2018, de 27 de Dezembro que fixa a Remuneração Mínima Mensal Garantida em € 600, a partir de 1 de Janeiro de 2019.

TRANSMISSÃO DO ESTABELECIMENTO COMERCIAL - EFEITOS SOBRE O CONTRATO DE TRABALHO - DIREITO DE OPOSIÇÃO DO TRABALHADOR.

Com a entrada em vigor da Lei n.º 14/2018, de 19 de Março, o regime da transmissão do estabelecimento e seus efeitos nos contratos de trabalho em vigor no estabelecimento transmitido, sofreram alterações substanciais.

Antes da entrada em vigor da presente Lei, o contrato de trabalho do trabalhador ao serviço de uma empresa / estabelecimento, transmitia-se ope legis pela cedência desse estabelecimento a outra entidade, adquirente. Caso o trabalhador não aceitasse, ou não tivesse interesse em continuar ao serviço da empresa adquirente do estabelecimento, que adquiriu a posição de empregadora no seu contrato, teria denunciar o contrato de trabalho.

Com a entrada em vigor da referida Lei, nomeadamente do art. 286.º A. por esta aditado ao Código do Trabalho, consagra-se o direito de oposição do trabalhador à transmissão do estabelecimento, bem como os efeitos decorrentes dessa mesma oposição e fixam-se os direitos que se mantêm com a transmissão do contrato.

O transmitente e o adquirente devem informar os representantes dos trabalhadores, e caso não existam, os próprios trabalhadores, por escrito e nos dez dias úteis anteriores à data da transmissão,  sobre a data em que a mesma operará, motivos da transmissão, suas consequências jurídicas, economicas e sociais para os trabalhadores e medidas projectadas em relação a estes, bem como o conteúdo do contrato entre transmitente e adquirente, sem prejuízo do disposto nos art. 412.º e 413.º, com as necessárias adaptações se a informação for prestada aos trabalhadores.

Com esta informação, o trabalhador poderá aceitar a transmissão da posição de empregador e continuar a o seu contrato de trabalho tendo como empregador o adquirente do estabelecimento, mantendo todos os direitos contratuais adquiridos, nomeadamente, retribuição, antiguidade, categoria profissional e conteúdo funcional e benefícios sociais adquiridos.

Caso o trabalhador, perante a informação que recebeu, se pretenda opor à transmissão do seu contrato de trabalho, deve fazê-lo por escrito e de forma fundamentada, no prazo de cinco dias após o termo do prazo para a designação de comissão representativa, se esta tiver sido constituída, ou após o acordo ou termo da consulta a que se refere o n.º 4 do art. 286.º do Código do Trabalho, invocando que a transmissão lhe causa prejuízo sério, nomeadamente, por falta de solvabilidade ou situação financeira difícil do adquirente, ou ainda, se a politica de organização do trabalho deste não lhe merecer confiança. 

A oposição do trabalhador obsta à transmissão da posição de empregador no seu contrato, mantendo-se o vínculo laboral com o transmitente, nos termos do art. 286.º A, n.º 3 do Código do Trabalho.

Actualização do Salário Mínimo Nacional

Foi publicado o D.L n.º 156/17, de 28 de Dezembro que, actualiza a remuneração mínima mensal garantida, nos termos do art. 273 n.º 1 do Código do Trabalho, para os € 580 ( quinhentos e oitenta euros) a partir de 1 de Janeiro de 2018.

Alteração ao Código do Trabalho - Assédio no local de trabalho

Foi publicada a Lei n.º 73/2017, de 16 de Agosto, que altera o Código de Trabalho em vigor, e que tem o intuito de reforçar a protecção dos trabalhadores contra o assédio no local de trabalho.

No âmbito das novas alterações, o assédio é expressamente proibido, constituindo uma contra-ordenação muito grave. A vítima de assédio tem o direito a ser indemnizada pelos danos que o assédio lhe causar (art. 29.º Código do Trabalho).

O reforço da censura do assédio no local de trabalho, traz para o empregador obrigações acrescidas (art. 127.º C.T), nomeadamente:

- A adopção de códigos de boa conduta para prevenção e combate ao assédio no trabalho sempre que a empresa tenha 7 (sete) ou mais trabalhadores;

- A instauração de processo disciplinar sempre que chegar ao conhecimento do empregador situações de assédio dentro da empresa;

Das novas alterações ao Código do Trabalho consta a expressamente a responsabilidade do empregador pela reparação dos danos emergentes de doenças profissionais resultantes da prática de assédio.

O trabalhador pode rescindir unilateralmente o contrato de trabalho, invocando justa causa, quando seja vítima de assédio no local de trabalho, pelo empregador ou seus representantes, e tenha denunciado tal situação ao serviço com competência inspectiva na área laboral.

Publicações prejudiciais e lesivas do bom nome do Empregador em Grupo no Facebook constituem justa causa para Despedimento - Acórdão do Tribunal da Relação do Porto proferido em 08-09-2014.

O Tribunal da Relação do Porto negou provimento ao recurso apresentado por trabalhador da decisão que considerou existirem fundamentos para a aplicação ao mesmo da sanção disciplinar mais grave prevista no Código do Trabalho e procedeu ao despedimento com justa causa do mesmo.

Em causa estavam declarações ou publicações, num grupo de trabalhadores da entidade empregadora na rede social Facebook, grupo fechado com 140 elementos com administrador e moderador que se prendiam com a organização interna da entidade empregadora e que eram falsas e cuja falsidade o trabalhador não podia desconhecer sendo consequentemente lesivas do bom nome e imagem da entidade empregadora.

O recurso do trabalhador abordava a questão das declarações ou publicações proferidas não se destinarem ao público, alegando a tutela dos direitos de personalidade mas o Tribunal da Relação do Porto não entende serem de molde a beneficiar da tutela da confidencialidade.

Conclui o acórdão que, não há no caso, expectativa de privacidade e, estando o trabalhador ciente de que as publicações com eventuais implicações de natureza profissional, designadamente porque difamatórias para o empregador, estavam acessíveis a colegas de trabalho ou superiores hierárquicos e que poderiam extravasar as fronteiras de um grupo criado na rede social Facebook, não lhe assiste o direito de invocar o carácter pessoal das publicações, não beneficiando da tutela da confidencialidade. Acrescenta o acórdão que, cada membro do grupo deve saber que os demais amigos podem ver e mesmo expor as partilhas feitas no grupo.

Acórdão na íntegra disponível aqui.

Transmissão de Estabelecimento - Efeitos sobre o Contrato de Trabalho

Uma das vicissitudes possíveis nos contratos de trabalho é a transmissão da empresa ou estabelecimento. Quando há uma mudança na titularidade de determinado estabelecimento, ou parte dele ou, haja transmissão, cessão ou reversão da exploração da empresa, nos termos do art. 285.º a 287.º, a entidade adquirente, adquire, por força da transmissão, a qualidade de empregadora, nos contratos de trabalho existentes em determinada unidade, sendo que a sua responsabilidade abarca não só o pagamento dos direitos salariais dos trabalhadores, mas igualmente, a responsabilidade pelo pagamento de coima aplicada pela prática de contra-ordenação.

Existindo largo consenso no sentido de se entender que aqui cabem todas as situações que envolvam a passagem para outra pessoa jurídica de titularidade de uma unidade orgânica ou económica.

Após a transmissão e por força dela, o entidade para quem foram transmitidos os contratos, assume os mesmo e bem assim é responsável pela antiguidade do trabalhador, que se reporta não ao momento em que passou a explorar, mas desde que o trabalhador está naquela unidade orgânica.

O transmitente só responde solidariamente pelas obrigações vencidas até à data da transmissão, durante o ano subsequente a esta ( 285 n.º 3 do Código do Trabalho).

Prazo de Caducidade de Acção e Prazo de Prescrição de Crédito Laborais.

O Trabalhador dispõe nos termos do art. 387.º do C.T o prazo de 60 dias, contados da recepção da comunicação de despedimento ou da data da cessação do contrato de trabalho para, impugnar esse mesmo despedimento arguindo a sua ilicitude, sob pena de caducar esse direito.  Se a acção for proposta no prazo de 60 dias, o direito não caduca, nos termos do art. 332.º C.C, assim como não caduca o direito aos créditos emergentes do despedimento ilícito.

Os créditos emergentes da relação laboral e não pagos, como salários em atraso, subsídio de férias, subsídio de Natal, ao contrário dos créditos emergentes do despedimento ilícito, não estão sujeitos a um prazo de caducidade mas, ao prazo de prescrição previsto no art. 337 do C.T, ou seja, prescrevem no prazo de um ano contado da data da cessação do contrato de trabalho.

A prescrição, ao contrário da caducidade do direito de acção, não é susceptível de interrupção com a mera interposição da acção judicial, exige que haja citação ou notificação que exprima a vontade de exercer o direito.

Não obstante, o art. 323 n.º 2 do Código Civil estabelece que, se a citação ou notificação depois de ter sido requerida, não se efectuar no prazo de cinco dias contados da propositura da acção, por facto não imputável ao Requerente, tem-se por interrompido o prazo de prescrição, logo que corram os cinco dias.

Sexta alteração ao Código de Trabalho - Lei n.º 27/2014, de 8 de Maio

Foi publicada no passado dia 8 de Maio, a Lei n.º 27/2014 que entrará em vigor em 1 de Junho de 2014 e que procede à sexta alteração ao Código do Trabalho. A referida lei introduz alterações sobretudo no regime da extinção do posto de trabalho. Esta matéria tinha sido alterada  pela Lei n.º 23/2012, de 25/06 que conferia ao empregador a possibilidade de definir qual o posto a ser extinto com base em critérios relevantes e não discriminatórios face aos objectivos subjacentes à extinção do posto, sem mencionar que critérios eram esses, deixando ao empregador tal definição. Com a nova lei, o legislador volta a estabelecer critérios para que o empregador, perante uma pluralidade de postos de trabalho com conteúdo funcional idêntico a extinguir, faça a sua opção com base em critérios relevantes e não discriminatórios, juntando contudo uma lista que se entende ser taxativa dos mesmos e cuja ordem a ter em conta é a referida no referido artigo . São critérios relevantes e não discriminatórios (art. 368 n.º 2 Código do Trabalho), os que abaixo se indicam e pela ordem aí indicada:

a) Pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente conhecidos pelo trabalhador;

b) Menores habilitações académicas e profissionais;

c) Maior onerosidade pela manutenção do vínculo;

d) Menor experiência na função;

e) Menor antiguidade na empresa.

 

 

 

 

 

Contrato de Trabalho para o Serviço Doméstico - Direito à Protecção no Desemprego.

 

Entende-se por contrato de serviço doméstico aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a outrem, com carácter regular, sob a sua direção e autoridade, actividades destinadas à satisfação de necessidades próprias ou específicas de um agregado familiar, ou equiparado, e dos respectivos membros, nomeadamente:

 

a) Confecção de refeições;

b) Lavagem e tratamento de roupas;

c) Limpeza e arrumo de casa;

d) Vigilância e assistência a crianças, pessoas idosas e doentes;

e) Tratamento de animais domésticos;

f) Execução de serviços de jardinagem;

g) Execução de serviços de costura;

h) Outras actividades consagradas pelos usos e costumes;

i) Coordenação e supervisão de tarefas externas do tipo das mencionadas neste número;

j) Execução de tarefas externas relacionadas com as anteriores;

O trabalhador do serviço doméstico, para efeitos de descontos para a Segurança Social pode escolher entre declarar o seu salário real ou declarar um valor pré-definido (a remuneração convencional) equivalente a um Indexante Apoios Sociais, ou seja € 419,00.

Se o contrato de serviço doméstico não previr que os descontos a efectuar para a Segurança Social serão feitos pelo salário real, o trabalhador ao ser inscrito na Segurança Social, ficará por defeito inscrito para descontos sobre o valor convencional, ou seja, independentemente do que aufira, ele e o empregador descontarão com base numa remuneração de € 419,00 (Indexante de Apoios Sociais).

No caso de o trabalhador acordar com o trabalhador que os descontos serão feitos sobre a remuneração real, esse valor será considerado base de incidência contributiva a partir do mês seguinte ao da apresentação dos documentos necessários para descontar sobre o salário real, se tal facto não for contratado inicialmente.

A diferença entre descontar sobre o salário real  ou não( para a qual tem de haver acordo expresso de empregador e trabalhador), tem repercussões em caso de Desemprego.

Os trabalhadores do serviço doméstico que estejam inscritos na Segurança Social declarando o salário convencional, não têm direito à protecção no Desemprego ( Subsídio de Desemprego), apenas os que convencionaram descontar sobre o salário real.

Por outro lado, quem desconte sobre o salário convencionado € 419,00 e não o real, não verá tributados em sede de IRS os subsídio de férias e de Natal.

Têm direito ao subsídio de doença todos os trabalhadores domésticos, desde que cumpram o índice de profissionalidade (12 dias de trabalho nos primeiros quatro meses dos últimos seis, sendo o sexto mês aquele em que o trabalhador deixa de trabalhar por doença).

Nos últimos anos houve uma equiparação quase total do regime do trabalho doméstico, face ao regime presvisto para os demais contratos de trabalho, nomeadamente, quanto ao salário mínimo que é actualmente o mesmo, € 485,00.

Lei n.º 69/2013, de 30 de Agosto -Alteração ao Código do Trabalho - Compensação por caducidade do contrato

Com a nova alteração ao Código do Trabalho que entrará em vigor no próximo dia 1 de Outubro de 2013, nos contratos a termo que o empregador opte por não renovar, gerando a sua caducidade, receberá uma compensação correspondente a dezoito dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos termos do art. 366.º do C.T. Com esta alteração a compensação em final de contrato passa de 20 dias por cada mês, para 18 dias por cada mês. Contudo, a nova Lei fixa um regime transitório, para  a compensação pela caducidade dos contratos a termo celebrados antes de 1 de Novembro de 2011, referindo que:

-  O período até 31 de Outubro de 2012, ou até à data da renovação extraordinária, caso seja anterior a 31 de Outubro de 2012, o montante da compensação corresponde a três ou dois dias de retribuição base mais diuturnidades por cada mês de duração, caso o contrato não exceda, ou seja superior a seis meses, respectivamente.

-  Ao período de duração entre 1 de Novembro de 2012 até 30 de Setembro de 2013, é calculado à razão de 20 dias de retribuição base por cada ano completo, ou fracção de ano calculado proporcionalmente.

- Ao período a partir de 1 de Outubro de 2013, a compensação corresponderá à soma dos seguintes montantes:

a) A 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, no que respeita aos primeiros três anos da duração do contrato. ( aplica-se apenas aos casos em que o contrato de trabalho, a 1 de Outubro de 2013, ainda não tenha atingido  a duração de três anos).

b)A 12 dias de retribuição base por cada ano completo de antiguidade, nos anos subsequentes.

Em relação aos contratos celebrados depois de 1 de Novembro de 2011 e até 30 de Setembro de 2013 a compensação é calculada da forma seguinte:

a) Em relação ao período de duração do contrato até 30 de Setembro de 2013, o montante da compensação corresponde a 20 dias de retribuição base por cada ano completo.

b) No período de duração após 1 de Outubro de 2013, corresponderá a 18 dias de retribuição base por cada ano ( aplicável nos casos de o contrato de trabalho em 1 de Outubro de 2013 ainda não ter completado três anos), no que respeita aos primeiros três anos do contrato e a 12 dias de retribuição base nos anos subsequentes.

* No caso de o contrato não ter completado um ano, ou não ter uma duração certa em anos, a compensação é calculada proporcionalmente.

Lei n.º 69/2013, de 30 de Agosto- Alteração ao Código de Trabalho- Compensação por final de contrato sem termo

Entrará em vigor no próximo dia 1 de Outubro de 2013, uma nova alteração ao Código de Trabalho aprovada pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro. 

Com a entrada em vigor da referida Lei, aquele trabalhador que estiver contratado por tempo indeterminado, terá direito a uma compensação calculada nos termos do art. 366.º do Código de Trabalho, que se fixa em 12 dias por cada ano completo ao serviço ( era originalmente de um mês e tinha sido reduzida para 20 dias recentemente).

 Dado que o contrato de trabalho pode 'atravessar' a vigência de várias leis, o diploma tem um regime transitório que refere que, se o contrato de trabalho for anterior a 1 de Novembro de 2011, ao trabalhador, pela cessação do contrato, deve ser paga uma compensação que, até 31 de Outubro de 2012, corresponde a um mês por cada ano. Entre 1 de Novembro de 2012 e 30 de Setembro de 2013, deverá ter uma compensação a ser calculada tendo em conta a referência de 20 dias / ano. O período de contrato posterior a 1 de Outubro de 2013, deverá ter-se em conta uma compensação de 18 dias de retribuição base ( aplica-se apenas aos contratos que a esta data ainda não tenham três anos de duração) por cada ano completo de antiguidade, no que respeita aos três primeiros anos de duração do contrato e a 12 dias de retribuição base e diuturnidades, nos anos subsequentes. 

A compensação total será a soma destes cálculos e, não pode ser inferior a três meses de retribuição base, mais diuturnidades.

Se o contrato que cessou for celebrado depois de 1 de Novembro de 2011 e até 30 de Setembro de 2013 inclusive, a compensação é calculada considerando-se o período até 30 de Setembro de 2013, compensado à razão de 20 dias de retribuição base mais diuturnidades por cada ano completo ou, calculado proporcionalmente em caso de fracção de ano. Em relação ao período de duração após 1 de Outubro de 2013, a compensação corresponde a 18 dias por cada ano de retribuição base mais diuturnidades ( quando em 31 de Outubro de 2013 ainda não tenha atingido três anos), face aos primeiros três anos de contrato e 12 dias nos anos subsequentes.

Pagamento do Subsídio de Férias e Subsídio de Natal em duodécimos

Foi publicada a Lei n.º 11/2013, de 28 de Janeiro, que prevê a suspensão do disposto nos art. 263.º n.º 1 e 264 n.º 3 do Código do Trabalho, na redacção que lhe foi dada pela Lei n.º 47/2012, de 29 de Fevereiro. Assim sendo, o subsídio de férias e de Natal não têm de ser pagos na íntegra e nos prazos definidos no Código do Trabalho.

Com efeito, a entidade empregadora deve liquidar ao trabalhador 50% do subsídio de Natal até 15 de Dezembro de 2013, podendo pagar os restantes 50% em duodécimos ao longo do ano.

O mesmo sucede com o subsídio de férias que deverá ser pago na proporção de 50% antes do início de férias (se forem repartidas 25% antes de cada período), e o remanescente em duodécimos ao longo do ano.

O diploma reporta os seus efeitos a 1 de Janeiro de 2013, pelo que se aplicará ao subsídio de férias vencido nessa data e que poderá ser pago da forma supra descrita.

Quando a relação laboral seja a termo ou o trabalhador esteja contratado em regime de trabalho temporário, a aplicação do regime acima descrito, só se fará, no caso de haver acordo escrito entre entidade empregadora e trabalhador, caso contrário funciona o regime geral dos art. 263. n.º 1 e 264. n.º 3 do Código do Trabalho.

Quarta Alteração ao Código do Trabalho - Lei nº 47/2012

A Lei nº 47/2012, de 29 de Agosto, procede à 4ª Alteração ao Código de Trabalho, ajustando a legislação laboral à escolaridade obrigatória e redefinindo o regime de trabalho dos menores. Assim, o menor com menos de 16 anos, não pode ser contratado para actividade remunerada com autonomia, salvo se tiver concluído a escolaridade obrigatória ou estiver matriculado e a frequentar o nível Secundário de Educação e se trate de trabalhos leves, contrato que só será inválido se houver oposição dos pais.

Se o menor de 16 anos, não estiver matriculado e a frequentar o nível Secundário de Educação, poderá ser admitido a prestar trabalho desde que frequente modalidade de Educação ou formação que confira, consoante o caso, ou a escolaridade obrigatória ou a qualificação profissional, ou ambas, ainda assim, o contrato só será válido com autorização dos pais. 

Transmissão de Empresa ou Estabelecimento - Efeitos sobre o contrato de trabalho

Diz-nos o art. 285º nº 1 do Código do Trabalho que em caso de transmissão, por qualquer título, da titularidade, ou estabelecimento ou ainda de parte da empresa ou estabelecimento que constitua uma unidade económica, transmitem-se para o adquirente a posição de empregador nos contratos de trabalho dos respectivos trabalhadores, bem como a responsabilidade pelo pagamento de coima aplicada pela prática de contra.ordenação laboral. Quem transmite o estabelecimento, responde solidariamente, até um ano após a transmissão do contrato de trabalho, pelas obrigações vencidas até àquela data. Esta solução preconizada pelo nosso Código do Trabalho visa garantir a estabilidade do contrato de trabalho.

Violação do dever de leadade pelo trabalhador

O art. nº 128 nº 1 alínea f) do Código do Trabalho inscreve como deveres do trabalhador o de guardar lealdade ao empregador, nomeadamente, não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de trabalho ou negócios. Ao violar este dever de lealdade, o trabalhador incorrerá em comportamento susceptível de aplicação de sanção disciplinar sendo que, em função da gravidade e eventual reiteração da violação, poderá, em última análise, conduzir ao seu despedimento com justa causa. Para a ponderação da gravidade da violação do dever de lealdade releva a antiguidade do trabalhador e simultâneamente o grau de confiança que o empregador, devido à relação laboral, depositava nele.

Código do Trabalho - III

Banco de Horas

Existia na Lei nº 7/2009, de 12 de Fevereiro a previsão de um Banco de Horas que permitia que o tempo de trabalho fosse aumentado até quatro horas diárias que poderia atingir as sessenta horas semanais com um limite de duzentas horas por ano, contudo teria o mesmo de ser criado através de Instrumento de Regulamentação Colectiva do Trabalho.  A Lei nº 23/2012, de 25/06 que entra em vigor em 1 de Agosto de 2012 permite a criação de um Banco de Horas por mero acordo entre empregador e trabalhador e que permite aumentar até duas horas de trabalho diário até 50 horas semanais e um acréscimo anual com um limite de 150 horas por ano. O referido acordo deverá regular a compensação do trabalho prestado em acréscimo, através de redução equivalente do tempo de trabalho, aumento do tempo de férias ou pagamento em dinheiro. Deve ainda regular a antecedência com que o empregador deve comunicar aos trabalhadores a necessidade desse acréscimo de horas a prestar, e o período em que a redução do tempo de trabalho para compensar trabalho prestado em acréscimo, por iniciativa do trabalhador ou na sua falta por iniciativa do empregador, bem como a antecedência com que qualquer deles deve informar o outro da utilização dessa redução. Em rigor, entende-se igualmente que há acordo para banco de horas quando o empregador apresenta uma proposta por escrito e o trabalhador a ela não se oponha por igual forma no prazo conferido pela lei.