Suspensão do Contrato de Trabalho por mora no pagamento da retribuição

 Acontece com frequência em períodos de crise que, a entidade patronal não cumpra um dos deveres a que lhe assiste por lei, que é de pagar pontualmente a retribuição a que se obrigou para com o trabalhador em contrapartida pelo trabalho prestado por este. Quando o empregador viola esse dever, poderá o trabalhador rescindir com justa causa invocando a violação culposa dos seus direitos, se o atraso for superior a 60 dias.

Não obstante, a lei confere outro mecanismo que pode ser desencadeado entretanto, para fazer face às dificuldades do trabalhador cuja entidade patronal não pode pagar que é o da suspensão do contrato de trabalho previsto no art. 325º e ss do C.T.

Este regime prevê que a falta de pagamento pontual da retribuição que se estenda para além dos 15 dias, poderá conduzir a que um trabalhador suspenda o contrato de trabalho, mediante comunicação por escrito ao empregador com uma antecedência mínima de oito dias sobre a data em que se iniciará a suspensão do contrato de trabalho. Esta comunicação deverá igualmente ser acompanhada pelo Modelo específico disponível na Segurança social, que o empregador deve assinar, confirmando o atraso no pagamento aí discriminado. Igual comunicação deverá ser feita para os serviços com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral.

Se o empregador se recusar a declarar a falta de atraso no pagamento, poderá o serviço com competência inspectiva proceder a essa declaração, e ter o trabalhador acesso com esse documento, a prestação compensatória junto da Segurança Social.

Os 15 dias de atraso necessários para a suspensão do contrato de trabalho, podem ser dispensados se o empregador, vendo-se na contingência de não pagar salários emitir uma declaração em como não prevê o pagamento da retribuição no prazo dos 15 dias.

A suspensão do contrato de trabalho cessa mediante comunicação do trabalhador ao empregador, dizendo que vai reiniciar o trabalho, com o pagamento de tudo o que é devido acrescido de juros de mora ou por acordo entre trabalhador ou empregador para regularização das quantias em mora, acrescidas de juros.

Renovação Extraordinária dos Contratos de trabalho

A Lei nº 3/2012 de 10 de Janeiro, entrada em vigor a 11 de Janeiro de 2012 permite à entidade patronal renovar extraordinariamente os contratos de trabalho a termo certo que até 30 de Junho de 2013, atinjam os limites máximos de duração nos termos do Código de Trabalho.

O art. 148 da Lei nº 7/2009 de 12 de Fevereiro, Código do Trabalho, permitia que os contratos a termo sofram até três renovações, desde que a duração máxima do período em que o trabalhador está a prazo, seja no caso da generalidade dos trabalhadores de três anos. Ora, a Lei ora aprovada, permite a partir da sua data de entrada em vigor que os contratos a termo que terminem até 30 de Junho de 2013, não obriguem o empregador a passar o trabalhador a efectivo como determina o Código de trabalho, permitindo-lhes com esta renovação excepcional diferir o momento em que o trabalhador ficaria num contrato sem termo. A medida é justificada pela necessidade de evitar que existam despedimentos permitindo aos empregadores manterem durante mais tempo os trabalhadores sem um vinculo definitivo. São permitidas duas renovações extraordinárias, que num total não podem exceder os 18 meses. A duração da renovação extraordinária não pode ser inferior a um sexto da duração máxima do contrato de trabalho a termo certo, ou da sua duração efectiva consoante a que for inferior. O limite de vigência do contrato de trabalho a termo certo objecto de renovação extraordinária é de 31 de Dezembro de 2014.

O Procedimento Disciplinar Laboral

Diz o art. 98º do Código do Trabalho que, o empregador tem poder disciplinar sobre o trabalhador ao seu serviço, na vigência do Contrato de Trabalho. No âmbito desse poder disciplinar o empregador pode aplicar ao trabalhador as seguintes sanções: repreensão, repreensão registada, sanção pecuniária, perda de dias de férias, suspensão do trabalho com perda de retribuição de de antiguidade, despedimento sem indemnização ou compensação (art. 328º Código do Trabalho). Para aplicar uma sanção, o empregador deve abrir mão de um processo disciplinar que deve iniciar-se no prazo de 60 dias após o conhecimento pelo empregador da infracção disciplinar que se tenha verificado há menos de um ano. O empregador pode, enquanto o mesmo procedimento disciplinar decorre, suspender preventivamente o trabalhador mediante comunicação fundamentada. O trabalhador tem conhecimento, se não houver suspensão preventiva em acto imediato à infracção, com a notificação da Nota de Culpa, que corre contra ele um processo disciplinar face ao qual dispõe de dez dias para responder. Nenhuma sanção disciplinar pode ser aplicada, sem que haja audiência prévia do trabalhador. A versão de 2009 do Código de Trabalho não obriga à realização de mais actos para além do envio da Nota de Culpa por parte do empregador, na medida em que, o mesmo não é obrigado a ouvir ou a realizar as diligências pedidas pelo trabalhador aquando da resposta à Nota de Culpa, passando a proferir uma decisão final do procedimento disciplinar, desde que fundamentada. O critério essencial que preside à decisão de aplicação de uma sanção é o da proporcionalidade, visto que a sanção aplicada deve ser adequada à gravidade da infracção cometida e à culpa do trabalhador, sendo que a cada infracção corresponde apenas uma sanção disciplinar e não mais que uma em cumulo.

Assédio Moral

O assédio moral decorre do descrito no art. 25º da Constituição da República Portuguesa, onde se diz que o direito à integridade física e moral das pessoas é inviolável e que bem assim que ninguém pode ser sujeito a tratos ou penas cruéis, degradantes ou desumanos. Tem consagração no Código de Trabalho desde 2003, encontrando-se actualmente referido no art. 24º do Código de Trabalho de 2009 onde se refere:

“ Entende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em factor de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”

As consequências da sua pratica são a obrigação de indemnizar pelos danos patrimoniais e não patrimoniais causados, nos termos gerais do direito, art. 28º do código do Trabalho. Para além disso, quem praticar assédio moral, comete uma contra-ordenação muito grave, punível com coima.

Em última analise se o assédio for grave, culposo e que pelas suas consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral nos termos do disposto pelo art. 394 nº 2 f) por referência ao art. 351º nº 1 do mesmo Código é fundamento para rescisão com justa causa por parte do trabalhador.

Rescisão por parte do trabalhador com invocação de Justa Causa

De acordo com o disposto no art. 394 nº 1 e 2 a) do Código do Trabalho é fundamento para rescisão com justa causa por parte do trabalhador, entre outras, a falta culposa de pagamento pontual da retribuição. De acordo com o nº 5 do supra citado artigo, considera-se culposa a falta de pagamernto pontual da retribuição que se prolongue por um período de 60 dias. O trabalhador tem 30 dias após os 60 atrás referidos para comunicar à outra parte a intenção de rescindir com justa causa, sob pena de caducidade desse direito.De referir que, a comunicação da rescisão invocando justa causa, deve ser fundamentada, até porque nos termos do art. 351º do Código de Trabalho, a falta de pagamento pontual da retribuição só fundamenta a justa causa se pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral.
O empregador deverá preencher e assinar o modelo da Segurança Social que permite o acesso à protecção no desemprego do trabalhador.

O período Experimental em caso de readmissão do trabalhador

Artigo 112.º

"Duração do período experimental

1 – No contrato de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental tem a seguinte duração:

a) 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;

b) 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, bem como os que desempenhem funções de confiança;

c) 240 dias para trabalhador que exerça cargo de direcção ou quadro superior.

2 – No contrato de trabalho a termo, o período experimental tem a seguinte duração:

a) 30 dias em caso de contrato com duração igual ou superior a seis meses;

b) 15 dias em caso de contrato a termo certo com duração inferior a seis meses ou de contrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele limite.

3 – No contrato em comissão de serviço, a existência de período experimental depende de estipulação expressa no acordo, não podendo exceder 180 dias.

4 – O período experimental, de acordo com qualquer dos números anteriores, é reduzido ou excluído, consoante a duração de anterior contrato a termo para a mesma actividade, ou de trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo objecto, com o mesmo empregador, tenha sido inferior ou igual ou superior à duração daquele.
 
5 – A duração do período experimental pode ser reduzida por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou por acordo escrito entre partes.

6 – A antiguidade do trabalhador conta-se desde o início do período experimental."

O nº 4 do art. 111º do Código de Trabalho, inovação do Código de 2009, diz que o período experimental de um trabalhdor que já esteve ao serviço daquela entidade patronal e nas mesmas funções, pode ser excluído consoante a duração do anterior contrato.

Embora a redacção não seja a mais perceptível, dela parece resultar que, se um trabalhador esteve numa empresa com determinadas funções com um contrato a termo com duração de cinco meses e com um período experimental de 15 dias (nos termos da alínea b) do nº2 do art. 111º do Código de Trabalho de 2009 no caso de o contrato terminar e mais tarde voltar a ser admitido novamente, agora por seis meses a que corresponderia um período experimental de 30 dias (alíena a) do nº 2 do art.111º), deverá de acordo com a redacção do nº 4 do supra transcrito artigo descontar-se do período experimental que ora teria, 30 dias, os 15 dias que já teve de período experimental ao serviço da empresa, desde que seja readmitido para as mesmas funções e para a mesma entidade empregadora.

Se por hipótese, o primeiro contrato com o empregador tivesse período experimental de 30 dias e o actual idem, teria de se excluir o período experimental. 

Esta é uma solução contra a precariedade, na medida em que o legislador entendeu que a readmissão do trabalhador pelo mesmo empregador e para as mesmas funções, retira quase todas as razões que estão na base da  existência de um período experimental que tem a particularidade de permitir durante o mesmo a resolução por qualquer das partes sem que seja necessário invocar justificação ou compensar o trabalhador por qualquer forma.

De referir que se a entidade empregadora actuar convencida numa readmissão que o período experimental é o aplicável à generalidade dos trabalhadores, poderá estar a esquecer-se do nº 4, e ao rescindir convencido de que está em experimental, não o estando, poderá estar a despedir ilicitamente o trabalhador, com todas as consequências legais.

Por tal se entende, que a elaboração de qualquer contrato de trabalho deverá ser feita por Advogado.

CONTRATO DE TRABALHO DOMÉSTICO DL 235/92, DE 24-10

O Contrato de Trabalho Doméstico, cuja retribuição mínima garantida foi equiparada ao regime geral é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a outrem, com carácter regular, sob a sua direção e autoridade, actividades destinadas à satisfação de necessidades próprias ou específicas de um agregado familiar, ou equiparado, e dos respectivos membros, nomeadamente :

a) Confecção de refeições;

b) Lavagem e tratamento de roupas;

c) Limpeza e arrumo de casa;

d) Vigilância e assistência a crianças, pessoas idosas e doentes;

e) Tratamento de animais domésticos;

f) Execução de serviços de jardinagem;

g) Execução de serviços de costura;

h) Outras actividades consagradas pelos usos e costumes;

i) Coordenação e supervisão de tarefas externas do tipo das mencionadas neste número;

j) Execução de tarefas externas relacionadas com as anteriores.

O regime previsto aplica-se, com as necessárias adaptações, à prestação das actividades referidas no número anterior a pessoas colectivas de fins não lucrativos, como por exemplo a condomínios. Não se considera serviço doméstico a prestação de trabalhos com carácter acidental, a execução de uma tarefa concreta de frequência intermitente, ou o desempenho de trabalhos domésticos em regime au pair, de autonomia ou de voluntariado social.

O Período Experimental no Contrato de Trabalho

O período experimental encontra-se regulado nos art. 111º a 114º da Lei nº 7/2009 de 12 de Fevereiro e corresponde ao tempo inicial de um contrato de trabalho, durante qual a entidade empregadora e o trabalhador tem a possibilidade de ponderar o seu interesse na manutenção do contrato em causa, podendo qualquer deles provocar a sua cessação sem obrigatoriedade de invocação de justa causa, sem necessidade de aviso prévio e sem que daí advenha, salvo acordo contrário, uma obrigação de indemnização a cargo do denunciante.

O período experimental existe em todos os contratos de trabalho, independentemente da sua forma de celebração, e só pode ser afastado mediante acordo escrito das partes. No contrato de comissão de serviços, que já pressupõe uma relação de confiança, o período experimental só existirá se for convencionado pelas partes e a sê-lo não excederá os 180 dias

O período experimental inicia-se com a prestação de serviço e durante esse período experimental formam-se juízos de interesse ainda que de diferente perspectiva, na medida em que o trabalhador visa afirmar que tem condições para cumprir a função desempenhada e a ficar durante todo o contrato e eventual renovação e o empregador vai fazer, face ao trabalho prestado, uma análise da valia de tal funcionário para a empresa e para o cumprimento dos seus objectivos.

. As partes devem, no decurso do período experimental, agir de modo a que se possa apreciar o interesse na manutenção do contrato de trabalho. O facto de o trabalhador já ter trabalhado para aquela entidade não impede que o mesmo fico sujeito em novo contrário ao cumprimento de um período experimental.

A duração do período experimental oscila entre os 15 dias para os contratos a termo de duração inferior a seis meses até aos 240 dias caso o trabalhador exerça cargo de direcção ou quadro superior. O trabalhador admitido sem termo, tem um período experimental de 90 dias.

A Gravação da Prova em Processo Laboral

O Código de Processo de Trabalho aprovado pelo D.L. 480/99 de 9 de Novembro, veio aproximar o Processo de Trabalho ao Processo Civil, permitindo a gravação da audiência nos mesmos termos que eram permitidos no direito civil, com naturais vantagens em sede de apreciação da matéria de facto na fase de recurso. Assim, nos termos do art. 68 nº 4 do CPT (1999) as partes podiam requerer a gravação até ao prazo de oferecimento do último articulado ou nos cinco dias posteriores à realização da audiência preliminar, ou nos cinco dias posteriores ao despacho que dispensava a realização da mesma, segundo a jurisprudência. Não obstante o avanço feito, com a entrada em vigor da revisão do Código de Processo de Trabalho operada pelo D.L. nº 295/2009 de 13 de Outubro, o art. 68 nº 4 CPT prevê agora que se possa requerer a gravação da prova na audiência preliminar, se esta se realizar ou até vinte dias antes da data fixada para a audiência de julgamento.No processo civil, ou é pedido com o requerimento probatório ou mesmo com o próprio articulado no caso de ser numa comarca em que vigora o regime experimental do D.L. 108/2006, como é o caso das Comarcas de Almada, Seixal e Porto.